前言：今年开学以来，学校先后召开了学校工作会议、五届三次教代会、“两学一做”学习教育部署会等重要会议，就充分发挥学院办学主体作用，抓好人才引育和一流建设等工作进行了安排和部署。学院围绕学校中心工作，瞄准人才引育和一流建设，务实进取，全心全力破解发展难题，竭力为“十三五”开好局、起好步做出了大量努力和工作。日前，学院党委书记杨光暐就学院人事人才工作接受了校党委宣传部的采访。

建立引进人才信息链 着力培育青年教师

——物理与6163银河net163am党委书记杨光暐谈人事人才工作

■采访/稿件整理田敬权

物理与6163银河net163am于2013年7月成立，当时，高层次人才匮乏，教师数量严重不足等已经成为困扰学院发展的突出问题，严重制约着学院的发展。面对挑战，学院积极应对，本着树信心、奠基础、补短板的思路，着力推进和解决学院教师队伍建设存在的种种问题。经过两年多的努力，学院人事人才工作呈现出良好的发展态势。

成绩：引进数量与质量齐升，高层次人才取得突破

记者：请介绍一下学院人事人才工作目前取得了哪些进展？

杨光暐：物光院在解决人事人才问题过程中，主要在三个方面实现了突破。

一是教师引进数量大幅增长。2014年至今，学院共引进青年教师23人，引进人数占到学院教师比例的17%。

二是引进教师质量显著提升。引进的23人中，副高以上职称5人，具有海外博士（或博士后）学历5人，2+7及985院校11人，教师队伍结构得到明显优化；另外，近期；以及法国国立应用科学研究院副教授林振、近物所副研究员张大成以及中科院大连化物所副教授张睿挺等正在办理入职手续；另外，申报2016年“青年千人”计划的目标任务也基本落实。

三是学院的高层次人才实现突破。2015年，除了郭立新教授获得“长江学者”特聘教授外，中科院近物所夏佳文受聘学院“双聘院士”；法国鲁昂大学任宽芳、美国马里兰大学Chein-I Chang教授受聘“华山学者讲座教授”；骆清铭和黄长强受聘于学院“兼职教授”等。以上这些成绩，表明了学院人事人才工作出现了积极的变化，起码能使我们在工作中感受到信心。

做法：理顺机制，畅通信息，做好培育工作

记者：请谈一下物光院在人才工作中一些值得借鉴的具体做法？

杨光暐：回过头看，两年多以来，学院人事人才建设工作之所以有所起色、初见成效，主要原因还是得益于学校近几年良好的发展形势，和学校对人事人才工作的投入，以及人事部门推行的更加积极的人事人才政策，这些都为吸引更加优秀的人才创造了有利的环境和条件。同时，我们也结合学院实际，进行了一些积极的探索：

第一点，形成了学院较为完善的人事人才工作机制。我认为，学院的人才工作，并不是单纯的党委的事或者行政的事。所谓党管人才，是要求学院党委第一要充分重视并积极投入学院的人事人才建设工作，第二要和行政密切联系、形成合力，共同研判学院教师队伍建设面临的问题，分析师资结构与学科科研发展的矛盾。要形成党政齐抓共管、干部教师全员参与的工作格局。

自2013年底以来，学院首先建立了由党委书记任组长，党政班子和各专业负责人参与的“学院教师队伍建设领导小组”，研究制定学院统筹人才引育和学科建设的关系，进一步明确学院人才引进与培养中青年学术骨干的目标和任务；二是学院党政班子建立定期研判机制，人事人才方面的工作事项全部要经过学院党政联席会议研究；三是建立健全教师引进及聘用工作激励机制，明确学院各系室在教师引进方面的考核和奖励办法，发动全院教师参与学院人事人才建设工作。14年以来，我们连年对在当年学院人才引进工作中做出积极贡献的系室、团队负责人、教师进行奖励，形成奖励文件，在学院教师大会上予以表彰。这样做，目的就是要形成全院重视人才工作的氛围。

第二点，建立人事人才工作信息链。人才引进，信息获知率十分关键。我们这两年在拓展信息来源、畅通信息渠道上下了不少功夫。一方面充分号召学院教职工关心和参与人才引聘工作，在学院内部的各种会议和场合，宣讲学院和学校有关人事人才工作政策，赢取广大教师的支持。二是主动出击，发动全员，多途径多渠道收集人才信息。2015年，我和学院相关人员赴有关高校、包括海外高校，举办了不下6场的专场招聘会，宣传了学校，也搜集了很多有价值的招聘信息；同时，我们激励学院教师人人都做信息员，对于传递有价值人才信息的老师同样予以奖励。另外，我们利用在国外访学教师、交流生、海外校友，以及“111引智基地”海外学术大师等，建立了学院的“海外信息员”制度（目前在美国东部、法国、德国、韩国和澳大利亚等设有我们学院的“海外信息员”），并且通过一定激励方式，鼓励他们为学院招揽人才。这种全方位多渠道的人事人才工作信息链一定程度解决了人才信息缺乏的瓶颈问题。

第三点，就是必须着力做好现有青年教师的培育工作。随着教师规模的不断扩大，青年教师比例越来越高，我们意识到，培育好现有人才，尽快促进他们步入成长和上升的通道，十分必要。具体工作中，我们从切实关心青年教师的工作和生活困难做起，除了在年终酬金分配上向新入职教师倾斜外，学院还定期召开青年教师座谈会，了解他们的基本诉求。在青年教师培育方面，我们的一些做法是：首先，根据教师个人特点安排岗位，对于特别擅长科研和基础物理学研究的青年教师，降低教学工作量要求，使他们潜心于科学研究；其次，坚持组织开展青年教师学术沙龙活动，丰富学术气氛，加快新进人才融入节奏（这项活动每周都有举办，形成常态）；再次，每年举行45岁以下中青年教师年度工作考核述职，获得前30%优秀者在年度学院工作会议上予以奖励，考核后10%的教师，学院领导分别谈话，帮助他们解决具体问题；第四，加强对师资博士后的培养，利用校友捐赠，设立了“鲲鹏博士后科研基金”100万元，提高他们科研工作水平；另外，针对学院在基础物理理论研究方面表现突出的青年科研团队，像魏群、林正喆、郭恒等，我们从中单列20万经费，解决他们申请课题难度大带来的问题，促进基础理论学科的发展；第五，重点关注一些发展势头好的优秀的苗子，像那些已经进入或即将进入华山学者菁英计划的，在科研条件、职称晋升等方面予以倾斜，促进他们尽早进入“国家队”。另外，还有加强青年教师的上岗培训、试行青年教师海外研修计划、带领青年教师和相关科研院所联系，帮助申请科研项目等等，这些做法，就是想通过学院层面，力所能及的帮助青年教师的成长与发展。而且我也相信，通过以上这些举措和努力，一定会有越来越多的青年教师脱颖而出。

体会：更主动，更灵活，更多人力和财力投入

记者：在人事人才工作过程中有哪些切身的体会和建议？

杨光暐：虽然学院人事人才工作逐渐走上正轨，但是日后的工作压力仍然很大。结合工作实际，我谈几点工作体会或者建议。

一是要主动出击，特别是学院党委书记要带头，加强与国内外相关知名高校、研究机构等的沟通和联系，召开举办专场招聘会。同时，可以鼓励和激励学院的教师利用科研交流、参加国际学术会议等多种渠道，去搜集和掌握人才信息。二是建议学校要尽快探索建立海外人才招聘基地，渠道可以很多，很灵活，关键是要尽快落实。可以动用海外校友会，或者把在外访学教师学生组织起来，给予一定的经费支持，建立信息网络，高层次人才甚至可以和一些猎头公司取得联系。三是希望学校尽快设立学院一级的人才工作办公室，增加科级或副科级编制，目前学院机关人手太紧张，很多拓展性的人才建设工作没有精力去做，影响工作效率。

责任编辑：靳振华